劳动合同的交付与变更风险

（一）劳动合同未交付给劳动者

不同于一般的民商事合同，法律对劳动合同的形式作出了强制规定。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订和变更劳动合同，均应当采取书面形式，订立劳动合同的过程中不仅仅包括双方达成合意、签署合同文本的过程，也包括将劳动合同文本交付给劳动者的过程。

（二）劳动合同的变更

劳动合同的变更可分为合同主体变更和合同内容变更，合同主体变更不涉及用工风险，故本文着重于合同内容的变更。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，风险在于如果发生争议，用人单位需对调整的合法性和合理性承担举证责任，故合同内容变更最优选择为与劳动者协商一致变更，若不能协商。根据《劳动合同法》，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以“主动”变更劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

（2）劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，对变更劳动合同内容达成协议的。

（三）关联法规

《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（四）风险防范建议

1.为了防范变更无效的法律风险，建议用人单位应当采取以下措施规范管理：

（1）双方沟通就变更劳动合同达成一致后，尽量采取书面形式确认劳动合同变更的内容并妥善保管相关证据，比如双方签订劳动合同变更书或者劳动者签署变更（薪酬/岗位/工时/地点）确认书；

（2）由于各种原因未能采取书面形式变更劳动合同的，应妥善保管沟通记录，在适当时机及时与劳动者确认协商一致变更的事实，并保留劳动者长时间实际履行未提出异议的相关证据。

2.企业要做到单方调岗行为的合法性，应具备以下条件：

（1）劳动合同明确约定企业有权根据经营需要单方调整员工岗位，如果劳动合同里模板化表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就可能处于被动情形；

（2）单位规章制度应对员工不服从企业合理调岗的法律后果作出明确规定，做到依章处理；

（3）企业在调岗之前，就调岗原因、调岗后的其他劳动条件等事项与员工依法进行沟通、告知，确保了员工的知情权；

（4）调岗行为具有必要性（如企业部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，原岗位不再需要）、合理性（如前后岗位的工作内容、劳动强度、劳动报酬等关键劳动条件未作不利变更）及正当性（即非恶意的针对个别员工或变相辞退员工，如果企业针对个别员工或企图通过调岗的形式来达到辞退员工的真实目的，就具有非正当性）。