试用期劳动风险

在用人单位辞退员工的情形中，试用期解除为比例较高的一种。《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，方可解除劳动合同。法律对试用期辞退员工有着特殊的规定和要求，由于“试用期内随意解除”的误区普遍存在，故在实际的用工实务中，用人单位因“试用期内解除违法”所导致的败诉劳动争议不断攀升。

（一）违反约定的试用期

如果违反劳动合同法规定约定的试用期，具体包括以下三种情形：

（1）未按法律规定约定试用期，没有按照法律规定约定试用期，或试用期内没有任何正当理由，随意更改或延长试用期。《劳动合同法》对试用期的期限有明确的规定，用人单位应当在法律规定的期限内约定试用期，超过法律规定的试用期期限无效。劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（2）与同一员工约定一次以上的试用期。

（3）试用期内与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。

（二）风险防范建议

1.严格按照法律规定约定试用期期限。

2.劳动者自约定试用期满即转正，享受正式员工待遇。如果在约定的试用期内，由于劳动者病假造成用人单位无法对劳动者进行实质考察，此时按双方约定，试用期可以顺延。

3.基于调岗不能再次约定试用期，调岗后若想考察员工是否能够胜任，企业可以跟劳动者签订《考察期协议》。

（三）试用期工资标准

根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则按照用人单位注册地的标准执行。

（四）风险防范建议

试用期的工资设置要遵循两个不低于：不低于单位所在地的最低工资标准；不低于本单位相同岗位最低档工资或前述最低工资的百分之八十。

自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结了劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利，用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期而有所不同。因此，除了试用期工资标准可以在法律规定的范围内区别于转正后的工资，其他方面，企业均应像对待正式员工一样对待试用期员工，维护试用期员工的相关权益，包括缴纳社会保险和提供其他福利待遇等。

（五）试用期合法解除

实践中，有用人单位与劳动者与劳动者口头约定试用期，未采用书面形式约定试用期第一无法证明试用期期限、第二无法证明明确的录取标准。劳动者不符合录用条件亦需要用人单位举证，实践中主要看两方面：看用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有做出描述；看用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

（六）关联法规

《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期规定；第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；

第三十九条第一款，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。

（七）风险防范建议

1.试用期的约定一定采用书面形式。

2.加强试用期的考核，一旦员工不符合职位条件，可整合并保留证据，适时劝退，避免不必要的经济纠纷。

3.在试用期届满之前用人单位要及时作出解除劳动合同的意思表示，避免违法解除。

4.用人单位必须严格按照法律规定约定试用期，试用期内无任何正当理由，不得随意更改或延长使用期期限。

总之，试用期届满后，用人单位若想解除劳动合同，需满足：合法试用期条款+明确的录取标准+不符合录用条件的事实及证据锁定+解除程序。若以上条件未能满足则可能被认定为违法解除。