招聘广告内容风险

招聘是企业劳动用工风险管理的第一个环节，通常企业会采用报纸、网站、微信公众号等媒体上或招聘App上刊登招聘广告。招聘广告通常包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。为避免招聘广告带来的法律风险，企业发布招聘广告时应当注意以下内容：

（一）发布虚假招聘

发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性，如发布虚假信息，劳动者若因虚假招聘与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

（二）就业歧视

目前在招聘信息中直接明确限招男性员工的情形已经非常少见了，但依然有不少用人单位在面试女性应聘者时对其恋爱情况、婚育状况、工作和家庭的平衡等事项详细确认，一旦认定女性应聘者近期有生育的可能，或无法全身心投入到工作中时，则会寻找其他理由婉拒女性应聘者。这些行为都属于性别歧视。

我国的《就业促进法》、《传染病防治法》及《艾滋病防治条例》等法律都明确了，除餐饮、食品、教育等特殊行业外，用人单位不得以乙肝病毒及艾滋病病毒携带者为由拒绝录用，如用人单位存在以上行为的，则有可能涉嫌就业歧视。

（三）招聘信息未明确录用条件

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。

（四）关联法规

《劳动合同法》第三十九条；

《就业促进法》第三条、二十七条、二十九条；

《就业服务与就业管理规定》十四条、十六条-二十条；

《人力资源市场暂行条例》第二十四条、三十八条。

（五）风险防范建议

1. 用人单位招聘信息应保证真实。

2. 招聘信息中应当避免出现与就业歧视有关的内容，比如对“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等不合理的限制。

3. “录用条件”内容应当明确化、具体化。各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，且留存相关证据。