随着我国法治社会的不断推进，无论对劳动者还是用人单位而言，无时无刻都体现出劳动用工合规的重要性和必要性，劳动用工合规不仅能让用人单位管理良性运转，同时保护劳动者的人身权益与财产权益，其也与用人单位的经济利益密切相关，甚至事关用人单位自身的生存与发展，体现用人单位积极承担社会责任的正面价值。 

用人单位只有在劳动用工符合、遵守且执行相关劳动法律法规，保证劳动用工合法性、规范性的前提下，才能保障自身人员队伍稳定，降低人力成本，避免用工风险，助力用人单位持续稳定健康成长与发展，实现生产经营目标和目的。

劳动用工法律风险识别和防控的目的在于避免发生争议，确保发生争议后具有充分认定双方权利义务的依据，能够尽快定分止争。 

本文旨在详细阐释用人单位在劳动用工过程中可能遇到的部分用工风险及相关防范手段，供大家参考。

一、劳动合同期限管理风险防控

1、固定期限劳动合同

固定期限劳动合同是最常见、最普遍的劳动合同类型，但实务部门对究竟应该签多长期限合适、有无具体考量标准或因素等问题并没有统一认知。固定期限劳动合同的期限由劳资双方自行协商确定，劳动法并无最低期限的要求，原则上也无最高期限的要求。如果单位需要储备人才的，劳动合同期限则应签长一些，如5年以上，对于一些关键、核心岗位需要自己培养核心人才的，期限签长一些也比较合适。岗位所需专业技术人员比较紧缺的，可替代性不高的，也适合签期限长一点。固定期限劳动合同风险防控指引：（1）约定多年固定期限劳动合同的，要注意劳动合同的起始时间是在年初、年中还是年末。因为这不仅涉及劳动合同终止时是否要多发半个月经济补偿金的问题，还涉及绩效工资以及年终奖的支付时间问题。

如果没有其他特殊考量因素，合同期限尽量约定在年末终止，这样可以充分利用劳动合同期限，降低离职补偿成本，以及调整和优化绩效工资、年终奖及离职补偿的发放时间和条件，有利于用人单位人力成本的控制。

（2）劳动合同期限约定到具体月时，要注意劳动合同起始时间是月初、月中还是月末。这涉及用人单位代扣代缴义务的履行时间是否与当地相关部门的运行管理时间和要求一致，从而涉及人力成本和法律风险控制的问题。

如果没有其他特殊考量因素，合同期限尽量约定在月末终止，因为按照社保缴纳的要求，只要劳动者在当月工作1天，用人单位就应缴纳整月的社保费用，约定在月末也是防范未依法缴纳社保的相关法律风险的需要。

（3）劳动合同起始时间具体到某一天的，要注意无须多约定一天。比如劳动者于2024年4月30日签署劳动合同，约定合同期限为5年，准确的约定应为自2024年4月30日至2029年4月29日，而不是至2029年4月30日。

劳动者拒签劳动合同怎么办？

根据《劳动合同法》第十条的规定，自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即存在向劳动者每月支付两倍工资差额的法律责任。 

劳动者拒签书面劳动合同的，用人单位应当依法书面通知劳动者终止劳动关系，否则，即使有证据证明系劳动者拒签劳动合同，实务中亦存在裁决用人单位承担未签书面劳动合同责任的法律风险。

2、无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，指劳资双方没有约定具体期限或终止日期的劳动合同，其本质是长期雇佣。订立无固定期限劳动合同，有利于保障劳动关系的稳定，但其本身并非劳动者的“铁饭碗”，也不是用人单位的“终身包袱”。

无固定期限劳动合同的签订分为协商订立、应当订立和视为订立三种情形。

（1）协商订立

根据《劳动合同法》第14条第1款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。即劳动者和用人单位经过平等协商对劳动合同期限做出约定，双方同意订立无固定期限劳动合同。

（2）应当订立

根据《劳动合同法》第14条第2款的规定，当出现以下三种情形之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立二次固定期限劳动订劳动合同的，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

即在符合上述应当签订无固定期限劳动合同的三种情形时，用人单位无权终止，但有权选择，而劳动者有权提出签订无固定期限合同，也有权同意用人单位的选择。

（3）视为订立

根据《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另根据《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。

即应签而未签劳动合同的，在—年的仲裁时效范围内会产生11个月的双倍工资差额的法律责任，而用工满一年后视为已订立无固定期限劳动合同，并不存在双倍工资差额的法律责任问题。

企业如何在法律框架内合理规避无固定期限劳动合同？

（1）与劳动者协商，劳动者同意出具自愿签订固定期限合同的申请书。当然，沟通和协商的方式可以灵活运用，并不局限于狭义上的面对面的协商。如协商变更劳动合同期限等方式都可以促成固定期限合同的签订，并且在一定程度上会降低劳动者主动提出签订无固定期限劳动合同的概率。（2）同意签订一个无固定期限的合同，但岗位和待遇，按照岗位聘任协议另行约定。这样合同是无期的，但具体岗位与待遇可以协商改变，是有期限的。（3）降低条件，让对方重新思考是否愿意续签合同。当然，这时如果劳动者放弃续签，则用人单位需要支付经济补偿。

事实上，用人单位对无固定期限劳动合同的管理与固定期限劳动合同的管理并无差别。用人单位完全可以通过各种管理方法来消解或淡化无固定期限劳动合同可能带来的“增加人力成本”等负面效应。

3、以完成一定工作任务为限期的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同的典型特征可以概括为“有工即来，无工则去”，相较于劳务派遣、非全日制用工（小时工）、劳务用工等用工方式而言，以完成一定工作任务为期限的劳动合同的管理更加灵活方便。风险防控指引：
（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期。（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止要支付经济补偿。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同并无签订次数的限制。（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订和履行，并不影响带薪年休假等法定节假日。

对用人单位而言，应当在订立劳动合同时向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、职业危害等情况。同时，用人单位就劳动者主动要求了解的事项，只要是和订立劳动合同相关，用人单位就应当如实告知。

二、试用期管理法律风险防控

《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

风险防控指引：

1、试用期约定延长或者中止，均不得超过法定最高限额；

2、合同期内工作岗位变更、合同期满续订等情形不得约定试用期；

3、应结合当地规范性文件要求，注意试用期中止时，是否以双方协商一致为前提；

4、试用期中止须基于足以影响考核目的的客观原因，可以在劳动合同中加以约定；

5、劳动关系双方可以约定试用期的劳动报酬标准，但是不能低于法律规定的最低标准（最低工资的80％）。如果低于法定最低标准，劳动者要求补齐的，应当予以支持。

6、用人单位以劳动者不符合录用条件为由在试用期内解除劳动合同的，需要在录用时明确告知劳动者录用条件，并且有证据证明劳动者不符合录用条件。

7、用人单位不能与劳动者单独订立“试用期协议’’ ，应当在劳动合同中对试用期的期限、工资标准等予以明确。

企业如何利用试用期降低人力成本？

1、在法定条件下，试用期工资的约定应尽可能少。因为试用期工资，特别是第一个月的工资标准，决定了新员工入职当年的社会保险缴费基数，从而在一定程度和范围内拉低了工资总额，进而降低了人力成本。2、如果用人单位认为试用期管理复杂且存在一定的管理法律风险，可以利用其他的用工方式或制度代替试用期制度，以实现试用期的功能和价值。如用劳务派遣工的派遣期、实习人员的实习期等代替试用期。

三、劳动者离职法律风险防控

在离职管理过程中，离职交接和离职结算无疑是最主要也是最重要的离职手续。离职交接是劳动者要承担的主要义务，或者说劳动者是主要的义务主体，而离职结算则是以用人单位为义务主体。

无论是用人单位和劳动者协商一致解除或者终止劳动合同，还是其中一方依法单方解除或者终止劳动合同的，及时且如实地向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明均是用人单位的法定义务。对用人单位而言，应当按照法律规定及时出具解除或者终止劳动合同的证明，同时通知劳动者按期领取离职证明、办理离职交接手续，并留存通知送达、证明签收等证据。对劳动者而言，权利的行使并非毫无限制，自身权益的维护还需要自己依法主张和及时争取。在劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

劳动者拒绝离职交接，如何处理？

1、以经济补偿金的支付为抗辩条件。即离职员工不按规定交接的，用人单位可以不支付经济补偿金

2、约定赔偿责任条款。用人单位和劳动者可以在劳动合同中就离职交接设定赔偿责任条款，约定劳动者拒绝离职工作交接或不按要求交接，给用人单位造成损失的，需承担一定的赔偿责任。

3、利用离职结算中可以延期支付相关款项以制约离职员工工作交接。

劳动者年底之前离职了，还能要求企业支付年终奖吗？

在司法实践中，往往要综合以下证据来判断单位是否要支付年终奖：

（1）双方的劳动合同中有没有合理的约定;

（2）集体合同是否有约定;

（3）用人单位有没有明确的有关奖金方面的规章制度;

（4）同工同酬原则。

因此，企业要在规章制度或合同中明确规定年终奖的发放条件、发放范围、发放标准和发放方式。完善的年终奖制度不但有利于提高员工工作的积极性，也能更好地维护企业的合法权益，减少不必要的争议。

合法合规用工将为企业建立良好的社会形象，吸引优秀的人才加入。并且，合法合规用工能留住人才，建立稳定的用工管理体系，打造出有凝聚力的企业团队。让企业具备形象、人才、文化等各个方面的竞争力。